腾讯科技讯（乐天）4月（yuè）1日消息，京东股权众筹（chóu）昨日正式上（shàng）线（xiàn），京（jīng）东还成立（lì）了众创（chuàng）学院，首任校长为京东集团（tuán）CEO刘强东(微博)，刘强东给创业者分享了一堂生动的（de）管理课。

　　刘强东指（zhǐ）出，一个公司（sī）架构（gòu）合理的状态应该是金子20%，钢是80%。金（jīn）子太多（duō）是不稳定的结构，会影响（xiǎng）公司（sī）发展，薪水等（děng）等都（dōu）是有限的。导（dǎo）致很（hěn）多金（jīn）子出去创（chuàng）业，纷纷被（bèi）拉（lā）走。

　　“如果说金子只有1%，管理团（tuán）队（duì）会出现（xiàn）很多问（wèn）题。经（jīng）常出事，如果（guǒ）说这家公（gōng）司财务处了事，人出事，各部（bù）门（mén）出事，往往是这家（jiā）公司的金子占（zhàn）比类过（guò）低造成的。”

　　刘强（qiáng）东说，如果说（shuō）高管纷纷离职，说明这家公司（sī）的金子（zǐ）太多。二八（bā）规则在世界上存在（zài），人才（cái）结构也是80%的钢和（hé）20%的金子，是相对（duì）稳定的（de）团队结（jié）构。

　　刘强（qiáng）东（dōng）还指出，在管理者的部（bù）门最多只（zhī）允许（xǔ）带一个人，公（gōng）司原则上（shàng）不欢迎任何一个管（guǎn）理人员带原单位的人（rén）过来，公司是鼓励（lì）管理者一个人不要带过来。

　　“很多公司是一个部门来一个头，带了很多（duō）原部门的人。等（děng）待这些（xiē）人走的时候，发（fā）现这些人都走了（le）。这样是非常可（kě）怕的，走的时候损失（shī）也很大，我们不可以。”

　　刘（liú）强（qiáng）东称，这（zhè）些做法是（shì），避免（miǎn）公司帮派情绪产（chǎn）生，第（dì）二个是确保公（gōng）司必须有人（rén）员备份，不会因为一个高管人员的离（lí）职使业（yè）务瘫痪。“在京（jīng）东公司我（wǒ）没有说谁是绝对安全（quán）的，我都（dōu）不是。”

　　刘强（qiáng）东（dōng）用了四（sì）张表格（gé）组织（zhī）了公司选人（rén）、用人、留人的基本（běn）原则，称创业公（gōng）司管人是最难的最重（chóng）要的事。如果说一家（jiā）公司失（shī）败了绝对不是因为钱的问题（tí），是团队（duì）出了问题。

　　以下（xià）是刘强东分享节选：

　　我最讨厌的讲的是心灵鸡汤（tāng），今天不会跟大家讲任何的心灵鸡汤，如（rú）果有创业（yè）者（zhě）你的激情需要来自于别（bié）人（rén）的鼓励的话，我（wǒ）认为是很可怕（pà）的。激（jī）情（qíng）永远是来（lái）源（yuán）于自己，不（bú）是别人的鼓（gǔ）励。

　　我今天跟大（dà）家（jiā）分享一下，作为一家公司其（qí）实所有的权力（lì），不管是治理国家（jiā）还是治理公司（sī），有两个最（zuì）重要（yào）。包括家庭，一个人事权（quán），一（yī）个财权（quán）。管人（rén）和（hé）管钱。

　　第一堂课和大家分享一下京东是（shì）怎（zěn）么管理（lǐ）人，我们（men）2004年做电商（shāng）时，总共是36个人，截止到昨（zuó）天晚上有75000多（duō）人，而（ér）且年底新增将近四万（wàn）名（míng）员工，而且（qiě）还有十万多（duō）名（míng）村民代表。

　　价值观（guān）第一，能力第二

　　给大家分享一（yī）下（xià）京东公（gōng）司的内部几（jǐ）张表格，第一张表格叫能力价值（zhí）观体系，这是京东的第一张（zhāng）管（guǎn）人的表格，最重要的表格。也是我（wǒ）们（men）选人、留人包括辞（cí）退，其（qí）实用的都是这张表格。

　　如果把一（yī）个人用量化标准（zhǔn）评分，这是0分，这是100分的话，对所有的员工进行分类，你发（fā）现（xiàn）有这（zhè）样（yàng）几类：

　　一、能力，就是业绩（jì）和绩（jì）效。说白了是你的绩效很一（yī）般，得分很（hěn）低。价值观没有得（dé）分的（de）高低之（zhī）分，价值观叫匹配度，任何一家公（gōng）司都要提出你的价值（zhí）观是什么，企业文化的核心部（bù）分（fèn）。

　　你要（yào）对每个人进（jìn）行一个（gè）价值观匹配度的考（kǎo）核，比如说一些问（wèn）卷（juàn）调查等等，同时在试（shì）用期三（sān）个月之内，一个（gè）人的行为，所有的行为都是（shì）被他（tā）价值观所左右（yòu）的。

　　三个月之内（nèi）对他日常工作的言行观（guān）察，基本（běn）上判断（duàn）出这个人的价值观和你的（de）公司价值观的匹配度是多少。

　　第一（yī）个是问卷测试，第（dì）二个（gè）是通过日常（cháng）行（háng）为观察，二（èr）者（zhě）得到价值观（guān）的匹配（pèi）。如果说价（jià）值观得分很低的情况下，在我们内部就称之（zhī）为废铁。

　　这（zhè）样的员工你在招聘的时（shí）候（hòu）一般不要，这是在你（nǐ）面（miàn）试（shì）的时候把（bǎ）废铁弃掉，要不然没有任何的业（yè）绩，价值（zhí）观跟你公司不太相符。

　　价（jià）值观有什么意义？在京东（dōng）公司（sī）用（yòng）人价值观第一，能力第（dì）二。一（yī）个人（rén）价（jià）值观（guān）不匹（pǐ）配的话，我们从来不用（yòng）。能力放在第二（èr）位考核（hé）。

　　第二个是他的价（jià）值观跟你非常匹配，但（dàn）他的能力绩（jì）效不达标（biāo）。能力一般，价值观（guān）匹（pǐ）配度很高，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的（de）机会。

　　比如（rú）说（shuō）你做采销的，价（jià）值（zhí）观匹配高，但是能力业绩上不去（qù）。怎么（me）办？你是否有别的喜好和才能，比（bǐ）如说（shuō）去别的部（bù）门，总（zǒng）之我（wǒ）们至少给一次机（jī）会，或者培训（xùn）的机会，或者转岗的（de）机会。

　　如果给完之（zhī）后还是不行，因（yīn）为公司不（bú）是一个慈善机构，面（miàn）临生存压力，当一次转岗或者培训之后绩效达不到要求的（de）话，公司要请他走。大部分的员工，80%的员（yuán）工能力价（jià）值观都在90分之间，我们称之为钢。

　　这是（shì）公司核（hé）心（xīn）的员（yuán）工主体，一般（bān）来讲正常（cháng）的，比较稳定的结构是占80%。当然还有员工非（fēi）常强，价值观和你的公司价（jià）值观匹配（pèi）度非常（cháng）高，能（néng）力（lì）也非常好，这类人（rén）我们称之（zhī）为金子。稳定的（de）结构占20%，有（yǒu）可（kě）能是技术人员（yuán），不一定是管理人员（yuán）。

　　铁锈一分（fèn）钟（zhōng）都不（bú）留 宁愿职（zhí）位空着

　　当然还（hái）有一类是能力（lì）非（fēi）常强（qiáng），业（yè）绩非常好，让他做（zuò）某一（yī）个采销非常好，但是（shì）他的价值观跟你的不（bú）匹配，这类人（rén）最难对待，各个老（lǎo）板都（dōu）不太好定（dìng）夺。特别是不犯错误的时候怎么（me）办？

　　我们称之为这类人（rén）叫铁锈（xiù）。我（wǒ）们第一（yī）时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么（me）？废铁（tiě）的能力不行，价（jià）值观不（bú）行没有关系，全世界最大的铁锈是谁（shuí）？希特勒（lè）。能力超级强，但是没有（yǒu）朴实（shí）的价值观，美国是全球主流（liú）的价（jià）值观，陷（xiàn）入了（le）二次（cì）世（shì）界大战，损失了上千万（wàn）、上（shàng）亿。

　　为什么（me）？铁锈有腐蚀性（xìng），能力强。这种人会成（chéng）为群体（tǐ）的（de）领导，口才很好，又有能力。有（yǒu）一（yī）天他对你公司进行破坏的时候，铁锈（xiù）会造（zào）成很（hěn）大的破坏和杀伤力。

　　铁锈百（bǎi）分之、一（yī）分钟、一秒钟，不管公司（sī）业绩有（yǒu）多大的损失，我（wǒ）们一分钟都不（bú）留，宁（níng）愿职位空着，宁愿这一块我不（bú）做，我也不让铁锈在这里。当然这（zhè）种人能力（lì）强，隐藏（cáng）性很强，发现不（bú）了他的价值观跟你有什（shí）么重大的不同。

　　不管工（gōng）作一年两（liǎng）年还是（shì）怎么着，发现之后立即砸掉。这就是我们公（gōng）司选人和用人非常重要的（de）表格，每年我们（men）所有公司中高级管理人员（yuán），副总监以上都要做一次360度（dù）考核。

　　包括他的能力，一年连续四个季度的（de）业绩拿出来得分，通过360度访谈对（duì）他的同（tóng）级（jí）别（bié）的，上（shàng）级和所有（yǒu）的下属都进行（háng）访谈，以及无记名打分投票的方式。

　　还有他的行为，比如说价值观不行（háng），说了什么（me）话，或（huò）者（zhě）做什（shí）么事情觉得他的价值观不（bú）行。或者说非常好（hǎo）的价值观（guān），你都要拿出例子（zǐ）证明符合公司的价值观。如果不符合（hé）的，价值观得分偏低的我们立即清除。

　　人才结（jié）构需要（yào）二八原（yuán）则（zé）

　　这是我（wǒ）们选人的一个表格，为什么金子20%？钢是80%？很多（duō）公司进行十（shí）多年的打拼（pīn），包括（kuò）京东。人都是在增长的时候，有一（yī）天公司业绩增速放缓，上（shàng）市之后、成功（gōng）之后，这家公司（sī）的金子太（tài）多了（le）。

　　金子（zǐ）太多是不稳定的结构（gòu），会（huì）影（yǐng）响公司发（fā）展，薪（xīn）水等等（děng）都是有限的。导致很（hěn）多金子出去创（chuàng）业，纷纷被拉走。

　　如果说金子只（zhī）有1%，管理团（tuán）队会出现很多问题（tí）。经常出事，如果（guǒ）说这家（jiā）公司财（cái）务处（chù）了事，人出事，各部门出（chū）事（shì），往往是这家公司的金子占（zhàn）比类过低造成的（de）。如（rú）果说（shuō）高管纷纷离职，说明这（zhè）家公司的金（jīn）子太多了。也（yě）就是（shì）你（nǐ）的现（xiàn）金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。

　　二八规则在（zài）世界上（shàng）存在，人才（cái）结（jié）构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳（wěn）定的团队结构。

　　HRABC架构避免一个（gè）人说了算

　　把人选了之后（hòu），人（rén）事权之（zhī）后是授权（quán）。管人怎么（me）管？谁（shuí）管谁？怎么一个管法？我们第二（èr）张表格叫ABC原则。就（jiù）是我们HRABC，比（bǐ）如说（shuō）我们每个工作日集团公司支出六个亿，其实每（měi）周现在两三张表格。

　　什么叫ABC呢？按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C是加薪、辞退、奖（jiǎng）金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只（zhī）能（néng）管公司副（fù）总裁（cái），比如（rú）说招一个总（zǒng）监都不要经过我（wǒ）面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等我都不知道。但公司设立CEO，这（zhè）是我知道（dào）的。

　　所以按照ABC来讲（jiǎng），我是A，子公司下面的副总裁属（shǔ）于公司的C。

　　这样就是为了避免（miǎn）一个人说了算，同时旁边还跟着HR。也就是（shì）说业务部门说（shuō）A和B，这个人（rén）可（kě）以加薪。HR为什（shí）么在旁边？没有提（tí）名权，HR是（shì）可以审核，不可以跳过A或者B决定给C升职，给（gěi）他涨工资，HR没有这（zhè）个权力（lì）。

　　对C提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定（dìng）是否符合公司（sī）的价值观和普遍人事的政策（cè）。通过这种AB资（zī）源就避免公司单一员工（gōng）决定生杀权（quán）力。

　　第（dì）三张表格就是公司的8120原（yuán）则，就是（shì）我们管人的（de）一张（zhāng）表（biǎo）格。什么意思？我们认为（wéi）一（yī）个管理人员最佳的管理数是8到12个人，让（ràng）他能够有足够的时间思考想战略（luè），同时也不清闲。

　　我们看（kàn）到很多公司都是一个（gè）人（rén）管（guǎn）理两（liǎng）个人（rén）的（de）结构，在京东公司不允许。如果（guǒ）出现（xiàn）这种（zhǒng）情况怎（zěn）么办？合（hé）并上面的A，变成一个团队（duì）。每个管理人员管理的下属不能（néng）低于（yú）八（bā）个（gè）人（rén），低于的话合并，假（jiǎ）如（rú）说（shuō）超过十二人了，他的业（yè）绩受影（yǐng）响了。

　　十二个人不是一个死的上限，我们（men）有（yǒu）十二个人、十八个人。原（yuán）则上（shàng）不超过十（shí）二（èr）个人（rén）业务不允许（xǔ）分，如（rú）果说我的（de）一个副总裁管了九个总监，公司只有一个副总裁，不可（kě）能有两个。一个副总裁管（guǎn）了（le）九个总监、十二、十三（sān）或者十（shí）五，超（chāo）过十（shí）二个之（zhī）后公司可以考利（lì）设立第二个副总裁。

　　我们很多（duō）公司有一个人管一个（gè）人的，不超（chāo）过十二个人（rén）公司是（shì）不可（kě）以去（qù）分拆业（yè）务。20是什么（me）意思？对公司（sī）最低层的管（guǎn）理人员，我（wǒ）们要求（qiú）每个主管管理（lǐ）人员不低于20个（gè）。

　　为什么（me）呢？基层员工业务比较单一，我（wǒ）们（men）要求不低（dī）于20人，我们有（yǒu）的时（shí）候管了50人到80人都存在。这样（yàng）就为了避（bì）免公司人浮于事（shì），官太多，人太少。

　　“2N”原则避免公司（sī）帮派与业务（wù）依赖

　　最后一个原则是2N原则，两件事在公司是不可以做，所（suǒ）有加入（rù）集（jí）团公司的，过去有（yǒu）很多工作经历。每个人最多只（zhī）允许带原（yuán）单位一个人过来（lái），如果（guǒ）带人（rén）多怎么办？也欢迎，去别（bié）的部门。

　　在（zài）你的部门最多只（zhī）允许带一个（gè）人，公司原（yuán）则上不欢迎任何一（yī）个管理人（rén）员（yuán）带原（yuán）单位的人过来（lái），公司是鼓励你一（yī）个人不（bú）要（yào）带过来。

　　很多公司是一个部门来一个头，带了很多原（yuán）部（bù）门的人。等待这些人走的时候，发现这些人都走了。这样是（shì）非常（cháng）可（kě）怕的，走的时候损失也很大（dà），我们不可以。

　　第二个不可（kě）以（yǐ）的是（shì），所有管理人员给你一年的时间，找到（dào）指定公司的认（rèn）可的（de）人（rén）员，如果找不到的话，第二（èr）年新的业务也不会（huì）给你，加（jiā）薪也不（bú）会给你。如（rú）果两（liǎng）年（nián）之内还是找不到，你不能说这个（gè）人就是，我们还要调查。如果找不（bú）到的话，公司请（qǐng）你走，必须离职（zhí）。

　　第一个原（yuán）则是（shì）避免公（gōng）司帮（bāng）派情绪（xù）产（chǎn）生（shēng），第二个是确保（bǎo）公司必须（xū）有人（rén）员备份，不会因为（wéi）一个高管人员的离职使业（yè）务瘫痪。很（hěn）多人说我有替补（bǔ）人员（yuán）也害怕，很容易被替（tì）代。

　　但是（shì）在京东公司我没有说谁是绝对（duì）安全的（de），我都不是。如果说这家公司业绩（jì）非（fēi）常糟糕的话，我是有股票言（yán）语权的，但是我没有非要做这个公司的CEO，每个人（rén）要（yào）为公司考虑。

　　所（suǒ）以说上述说的这四张表格（gé）组织了（le）公司选人、用人、留人的基（jī）本原则。当然（rán），每个（gè）公司都不一样，所有的行（háng）业都不一样（yàng），以上是仅仅针对我们京（jīng）东（dōng）过去十几（jǐ）年用（yòng）的几张（zhāng）表格。比如说纯技术公司，适当加（jiā）以改造。但是不管怎么说，我（wǒ）们创业公司管人（rén）是最难的最重要的事（shì）情。

　　如（rú）果（guǒ）说一家公（gōng）司（sī）失败了绝对不是因为（wéi）钱（qián）的（de）问题，是团（tuán）队（duì）出了问题。公司成功（gōng）和失败永（yǒng）远是（shì）团队的问（wèn）题，如果（guǒ）说哪（nǎ）个出了（le）问题，我们从来不想（xiǎng）竞（jìng）争（zhēng）激烈、政策（cè）因素、市场因素，我（wǒ）们从来不（bú）找，我们就找人的（de）原因，业绩不行就是团队出了问题，我们从（cóng）来不考虑别的因素。